EPH od kandidata za posao tražio da redizajniraju Gloriju

Nigdje nije definirano koliko se smije tražiti od potencijalnih zaposlenika prilikom prijava za posao, no EPH je zacijelo pretjerao - na mailove 30 kandidata poslali su zadatak redizajna portala Gloria.  

(Hoće li Gloria uskoro izgledati drugačije?)

Kandidati koji su prošli prvi krug razgovora za posao multimedijalnog dizajnera dobili su zadatak osmisliti novi vizualni izgled web stranice Gloria.com.hr te je iskodirati koristeći tehnologije HTML, CSS i Javascript uz rok od sedam dana.

Primatelji maila možda bi i pokazali više interesa za navedeni zadatak, da osoba koja je u ime EPH slala upute nije pogreškom ili zbog neznanja mailove primatelja unijela na način da ih i drugi primatelji mogu vidjeti postavljanjem u polje CC umjesto u BCC.

Kad su potencijalni zaposlenici vidjeli kako je čak njih 30 dobilo taj vrlo zahtjevan zadatak, zaključili su kako nije u redu da toliko njih tako dugo radi besplatno da bi samo jedan možda bio zaposlen, odnosno plaćen za taj posao. Čak i da se većina nije složila kako je to iskorištavanje onih koji su se javili, svejedno ostaje problem vremena, s obzirom da ljudi koji su već zaposleni teško mogu posvetiti toliko vremena nečemu dok se bave svojim trenutnim poslom.

Rep.hr je mailom kontaktirao direktora EPH Digitala Mirana Pavića, te će njegov odgovor biti uvršten u članak po primitku. Ne navodeći da se radi o EPH, slučaj smo opisali i nekolicini IT tvrtki kako bi vidjeli kakva je njihova praksa kad su u pitanju razgovori za posao, odnosno koliko je pristojno tražiti od potencijalnih zaposlenika. Njihove odgovore objavljujemo u nastavku, a iz većine odgovora se vidi kako test zadaci trebali biti jednostavniji i ne bi smjeli biti takvi da ih tvrtka može iskoristiti.
 

TOMISLAV CAR, direktor tvrtke Infinum Rad mora ostati autorsko djelo osobe koja ga je izradila Kod zadavanja zadataka u Infinumu tipično ciljamo na zadatke za koje osobi s razinom znanja koju očekujemo treba jedan do dva dana da napravi verziju koja radi. Imali smo situacije da je ljudima trebalo i nešto više da riješe zadatke, ali ovo je neki idealni slučaj. Ne smatram da je tu riječ o "besplatnom radu" jer tvrtka koja objavljuje natječaj ne smije nikako (moralni i pravno) iskoristiti zadatke koje dobiva na natječaju. Mislim da je jako važno i da se naznači u natječaju da je rad koji se napravi za potrebe natječaja isključivo autorsko djelo osobe koja ga je izradila. To je uvijek problematično kod vizualnih komunikacija, konkretno - dizajn je lako pokrasti. Tu smo mi oprezni i zato smo uvijek davali zadatke koji nisu dio našeg biznisa. Htjeli smo da bude potpuno jasno da nećemo i ne možemo nigdje iskoristiti poslane zadatke, dakle recimo napravili smo natječaj za vizualni dizajn "Karting aplikacije", a ne aplikacije za mobilno bankarstvo. Ne znam detalje spomenutog natječaja niti sam čuo za njega, ali ako je riječ o vizualnom redizajnu portala (otvoreno pitanje je - koliko stranica?) + frontend posao (html/css/js) onda je to možda malo previše i ne bih zadao toliko posla. Dapače, to za mene i nije posao za istu osobu, kod nas dizajneri ne rade frontend. LUKA ABRUS, direktor tvrtke Pet minuta Zadaci kod nas se rješavaju za vrijeme intervjua Programere testiramo nizom razgovara i zadataka koji se rješavaju na licu mjesta, za vrijeme intervjua. Tako dobivamo uvid u njihov način razmišljanja, pristupu problemu, snalažljivost i kreativnost. No nedavno smo imali natječaj za dizajnera mobilnih aplikacija i u uži krug smo odabrali dvoje kandidata. Njima smo pripremili zadatak redizajna tri postojeća ekrana jedne iPad aplikacije. Ti ekrani su bili, recimo to tako, polu-gotovi - imali su sve elemente, doduše s nekoliko grešaka u sučelju, te ih je trebalo osvježiti i presložiti. Takav test nam ipak daje najbolji uvid u znanje i razmišljanje dizajnera. Takve ciljane testove smatramo nužnim za, primjerice, dizajnerske pozicije i vjerujem da kandidati to razumiju. Cilj nam je bilo kroz što jednostavniji zadatak (poštujući njihovo ulaganje osobnog vremena, te su zato i dobili polu-gotov dizajn) dobiti što bolju predodžbu i u tome smo uspjeli. NINOSLAV ČERKEZ, direktor HR odjela tvrtke IN2 Ozbiljniji test dajemo samo jako kvalitetnim kandidatima Kandidati na razgovorima za posao su mi znali govorili da su pojedine firme davale skoro pa mini projekte. Moje mišljenje je da je u redu kandidatima prvo dati par jednostavnih testova kako bi se njima eliminirali nedovoljno kvalitetni kandidati. Za jako kvalitetne je u redu dati ozbiljniji test koji ne oduzima više od jednog radnog dana. Kad su u pitanju jako iskusni kandidati za jako odgovorne pozicije kao što su arhitekt sustava ili senior software engineer u redu je dati ozbiljniji zadatak. Eventualno bih za takav zadatak stavio rok od tri dana, realno osam sati, ali to je školski zadatak, nema se gdje iskoristiti. Nešto što nema veze s poslom koji mi radimo. Dijelove projektnog zadatka nema smisla davati. IVANA DUMBOVIĆ, konzultantica za HR u Agenciji za zapošljavanje Smartflex Opisana selekcija nije adekvatna Iz naše prakse uobičajeno je da se kandidati testiraju određenim stručnim testovima radi provjere znanja i kvalificiranosti za poziciju, s obzirom da su neke pozicije specifične te nije moguće isključivo temeljem razgovora i izjava kandidata provjeriti razinu praktičnih znanja kandidata. Imamo dosta iskustva sa selekcijom informatičkih pozicija i tu možemo navesti primjer klijenta koji nakon provedenih intervjua i psihologijskog testiranja zahtijevao od kandidata pristupanje završnom stručno - tehničkom testu. Naše je iskustvo da takav tehnički test traje do sat vremena te se nakon toga s kandidatom provodi tehnički intervju također u trajanju od sat vremena. To je neophodno za procjenu znanja i načina rezoniranja kandidata. Selekcija u kojoj velik broj kandidata (kako vi navodite, njih 30) dobiva konkretan zadatak redizajna web stranice u trajanju od tjedan dana nije sasvim adekvatna. Prije svega, 30 kandidata nije broj koji bi se mogao realno smatrati „užim“ krugom kandidata i sigurno se u kvalitetnom selekcijskom postupku može napraviti dodatna eliminacija kako bi se taj broj sveo na one koji su doista zanimljivi kompaniji, ne samo s obzirom na vještine i znanja već imajući u vidu i profil osobe kakvu kompanija traži te usklađenost njihovih očekivanja i motivacije s onime što kompanija nudi. Osim toga, razina znanja može se provjeriti i manje opsežnim zadacima, dajući kandidatima svega jedan segment posla gdje će oni pokazati svoje vještine i razinu znanja. Zbog toga se može pretpostaviti da ovako opsežan zadatak može predstavljati korištenje kandidata da se napravi konkretan posao, besplatno. Stoga smatramo da bi se svaki zadatak koji kandidati imaju u selekcijskom postupku morao svesti na razumno trajanje. Prema tome, možemo zaključiti kako se od kandidata koji su uključeni u završne krugove selekcije u pravilu ne bi trebala zahtijevati priprema zahtjevnih projekata s obzirom da se nivo vještina i znanja, kako smo ranije napomenuli, može kvalitetno provjeriti i ocijeniti i na manje opsežnim zadacima.